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    如何使培训系统有效? 胜任力又该怎样培训



    最近,有个同行在向我倾诉在培训中的郁闷。主要的问题还是她对培训的看法问题。比如说单个课程有效和培训体系有效的问题,她是希望这个培训系统有效。貌似对单个课程的培训有效性,已经有了自己的想法。但对培训系统,却存在了很多的迷惘。

      如何使培训系统有效呢?我觉得这个可以从培训的基础谈起。

      培训的基础有两个,一个是培训的制度。另一个是培训的框架。而处于培训框架最下层的是岗位的任职资格培训。

      任职资格培训又该如何建立呢?举个例子,负责社保公积金的劳资专员这个岗位,他要上岗,应该要具备哪些知识和技能呢?从他基本完成任务的角度看,我们可以分解出以下的知识或技能:

      1、熟悉《劳动法》、《劳动合同法》、《社保法》、《公积金条例》等法律法规;

      2、掌握社保操作流程,具体包括增减员、生育保险、医疗保险等的处理;

      3、掌握公积金办理流程,具体包括增员、封存、提取等;

      4、掌握社保、公积金年底调整等。

      以上知识和技能的培训,是不是比较简单。培训的方式,可以师傅带徒弟,也可以让员工实战一两次,基本上可以上岗了。但在现实中,公司有这样的培训框架了吗?

      我们现在需要进一步提高劳资专员的能力,先提个小小的要求:合法合理控制社保费用。在这个要求下,我们又应该如何培训呢?

      第一个要求:合法。这就需要去熟练掌握社保法相关的法律政策。

      第二个要求:合理。公司满意,员工也满意。包括社保政策的宣导,员工对社保疑惑的解答等,存在沟通能力上的问题。

      第三个要求:控制社保费用。这里就要求要及时增减员,什么时候参保,什么人要参保,参保的基数等,准确性都要达到百分之百。

      从以上的三个要求可以看出,我们对此员工提出了一个要达到岗位优秀的标准,这部分就是胜任力的培训了。胜任力是怎么培训的呢?我们通过以下步骤来进行:

      第一步:先确定这个人是否可以培养。第一个要求的能力就是学习能力,如果这个人没有学习的愿力,学习能力不强,请问能培养发展吗?

      第二步:确定要培养的能力。第二个要求涉及的是沟通能力,沟通能力可以分为几个层次,我们就需要提出她需要达到的层次,和评估现在所处的层次。

      第三步:确定培养的方式。对于能力的培养,课程式培训只能增加其知识,但是对能力提升的用处不大。所以得用情景培训或者实战演练。什么是实战演练呢,就是在工作中,给培训者挖几个坑,让他多掉掉坑,能力自然增长。

      第四步:在培训中多给予支持。作为主管,除了挖坑,也要学会建高楼。适时地辅导员工,指出员工存在的问题,提出期望和建议等。协同员工一起发展。

      第五步:适时检查成果,逐步修正方案。在培训的实施期间,定期检查,遇到问题要逐步修正。以目标为导向,系统开展培训。

      除了以上的一步,还可以成立行动学习小组,以探寻目前企业或者部门内部存在问题的解决方式。通过这些培训,人才培养的体系也会逐步建立起来。

      通过以上,我们基本上把培训的框架搭建起来了。

      第一层:是任职资格培训。

      第二层:胜任力培训

      第三层:解决企业和部门问题的培训

      第四层:人才培养的体系。

      如果想把劳资专员培养成为招聘专员,又要怎么做呢?这个问题,留给各位去思考了。


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